CON SIDA NO HAY TRABAJO

Entre el SIDA y el trabajo media un abismo y parece imposible de salvar. Una legislación insuficiente y contradictoria ampara todo tipo de estrategias para mantener al virus bien lejos: tests de HIV hechos cin conocimiento de los postulantes, despidos disfrazados de cualquier causa que siempre quedan impunes y renuncias negociadas en secreto.

Los afectados por HIV son rechazados por las empresas que seleccionan personal, las que realizan análisis ocultos para detectar si el postulante es portador del virus, sin consentimiento del examinado. La discriminación laboral los deja sin posibilidades de afrontar su tratamiento.

Entre el SIDA y el trabajo media un abismo y parece imposible de salvar. Una legislación insuficiente y contradictoria ampara todo tipo de estrategias para mantener al virus bien lejos: tests de HIV hechos sin conocimiento de los postulantes, despidos disfrazados de cualquier causa que siempre quedan impunes y renuncias negociadas en secreto.

El trabajo es el ámbito en que la discriminación a enfermos e infectados por el HIV es más frecuente. Lo denunció por primera vez la Organización Internacional del Trabajo en 1989, y en nuestro país lo viene confirmando año tras año la Fundación Huésped. En 1999, de las 348 denuncias recibidas en su Servicio Jurídico por conductas discriminatorias, 146 (el 42%) tuvieron lugar en el ámbito de trabajo. La segunda causa de denuncias -discriminación en la cobertura de las obras sociales- quedó bien lejos, con 59 casos.

No es casualidad: en la Argentina, la mayor cantidad de enfermos de SIDA tiene entre 25 y 29 años, seguidos por los de entre 30 y 34, es decir,adultos jóvenes en plena vida laboral activa.

Mientras, avanzan los tratamientos que aseguran una mejor calidad de vida para los enfermos y portadores y sus posibilidades de seguir trabajando. Con la misma velocidad, se multiplican las conductas discriminatorias y disminuyen las acciones preventivas concretas.

No hay estadística ni comprobación práctica que convenza a los empleadores: el SIDA no tiene lugar en las empresas, y las razones que se adivinan detrás de la obstinación incluyen los costos de brindar asistencia a un enfermo, los problemas que puede ocasionar el miedo al contagio entre el resto de los empleados y, silenciados pero efectivos, los prejuicios y el propio temor.

El SIDA es condición suficiente para dejar a un postulante fuera de la carrera por un puesto de trabajo, y los exámenes preocupacionales son la herramienta perfecta para detectarlo.

"Al principio, era frecuente que se sacara sangre, se hiciera el análisis y, si daba positivo, no sólo no se tomara al postulante, sino que tampoco se le comunicara que estaba enfermo", asegura Ignacio Maglio, abogado y asesor jurídico de la Fundación Huésped.

En 1991, la reglamentación de la ley 23.798 de lucha contra el SIDA convirtió esa práctica en ilegal. La norma establece claramente la necesidad de que el test de HIV se realice con conocimiento de la persona y que sus resultados se mantengan en estricta confidencialidad entre el profesional médico y el paciente.

Sin embargo, según fuentes consultadas, muchas empresas de medicina laboral siguen realizando el análisis sin que el postulante se entere, previo acuerdo con los empleadores, y con el debido cuidado para que cualquier futura búsqueda de pruebas resulte infructuosa.

Otras empresas proponen la firma de un consentimiento para realizar el análisis. "Si el candidato firma ese consentimiento y resulta positivo, lo más probable es que no lo tomen y argumenten cualquier otra causa para hacerlo -dice Maglio-. Si no acepta el análisis, el nivel de sospecha que se genera es tal que tampoco se lo contrata, aunque reúna todas las condiciones para el puesto."

Así, los exámenes preocupacionales que establece la ley de higiene y seguridad en el trabajo, supuestamente destinados a adecuar el ámbito de trabajo a las condiciones de salud del trabajador, terminan convirtiéndose en una sofisticada herramienta de discriminación.

"Los análisis deben realizarse cuando la relación de empleo está prácticamente decidida, pero en cambio se siguen usando para determinar si alguien entra o no en una empresa", dice Maglio.

La situación se complica más cuando el virus aparece en empleados que ya trabajan en una empresa. Entonces, los artilugios legales se tornan más sutiles, en parte por la casi total ausencia de políticas claras al respecto.

Muy pocas empresas tienen en la actualidad decisiones corporativas tomadas para la asistencia de empleados con HIV que les garanticen el empleo y la confidencialidad sobre su situación. En la gran mayoría, se actúa sobre la marcha.

Según los especialistas, la decisión sobre el futuro del empleado en cuestión depende en gran medida de su nivel jerárquico. Si ocupa una posición gerencial y es valioso para ellos, la empresa suele negociar el despido y hasta alguna forma de asistencia o desempeño laboral a distancia.

En la mayoría de los casos, sin embargo, se despide al empleado enfermo alegando cualquier causa o se aplica una política más sutil pero igualmente efectiva: se lo aparta de sus tareas habituales, se lo relega y se lo expone a las actitudes reticentes o abiertamente discriminatorias de jefes y compañeros, que suelen ser la regla. La renuncia se convierte entonces en la única salida.

"Algunas empresas dan licencias pagas por enfermedad y las extienden hasta el fin del período legal. La empresa aunque sólo está obligada a guardar el puesto un año, luego del cual la persona queda sin trabajo y sin derecho a indemnización", agrega Maglio.

Mientras tanto, ya hay algunos casos en la justicia laboral y civil en los que se ha podido demostrar el despido por causa de la enfermedad. La dificultad mayor, a menudo insalvable, está en conseguir las pruebas. La mayoría de las empresas invoca otras razones y puede demostrarlas, por lo que la discriminación queda oculta.

Es por eso que los abogados recomiendan tomar precauciones y blanquear la situación cuando se sabe que la empresa ya está enterada de la situación.

"Aconsejamos mandar una carta documento en la que se notifique al empleador de la enfermedad, con certificados médicos que habiliten a trabajar y aseguren que no hay posibilidades de contagio", dice Maglio.

Así se consigue un doble objetivo: probar más fácilmente la discriminación en caso de despido, y obligar a los empresarios a volverse más cautelosos con sus decisiones.

Es por lo menos extraño que los empresarios, acostumbrados como están a planificar estrategias y calcular beneficios, no se convenzan de que, como está probado, los costos de las campañas preventivas resultan ampliamente menores a los de brindar asistencia hospitalaria y medicamentos. Lo que revela, al mismo tiempo, una enorme falla en sus cálculos: en la Argentina, todas las estadísticas prevén un aumento de los casos de SIDA en los próximos años y, consecuentemente, la aparición de enfermos entre el personal de cualquier empresa es más que posible.

Tampoco parece conmoverlos el fenómeno, también probado, de que la discriminación tiene efectos devastadores sobre el sistema inmunológico.

Para un enfermo de SIDA, perder el empleo significa quedarse sin los recursos para costear los tratamientos, pero además, es perder la posibilidad de cumplir con proyectos personales, desarrollar su actividad profesional y, en definitiva, seguir viviendo. Para un enfermo de SIDA, literalmente, el trabajo es salud.

La triste exclusión laboral de S.

La historia de S. es un ejemplo claro de cientos de historias similares, que se repiten con regular frecuencia en el mundo laboral.

S. trabajaba en una empresa sin contrato, sino facturando por sus servicios a fin de cada mes. Tras algún tiempo de buen desempeño -según los informes de su jefe-, recibió la noticia de que iban a efectivizarla.

Pasó los análisis con la convicción de que, si se cumplía lo usual y le hacían el análisis de HIV sin su conocimiento, la relación laboral iba al fracaso. Después de un silencio de algunas semanas, la llamaron para que se reincorporara a su trabajo. No la habían efectivizado, sino que tenía un contrato que renovaba mensualmente.

A los tres meses, cambiaron la renovación por la firma del despido. "La empresa alegó una reestructuración, y que, por esa causa, mis funciones ya no eran necesarias", relata.

Para S., las razones del despido están claras. Con el asesoramiento de un abogado, se enteró de que la empresa había estado bien asesorada, y por eso había esperado unos prudenciales tres meses para despedirla. Supo también que ir a la justicia iba a resultar infructuoso: "se podía pedir un allanamiento al laboratorio, pero estos resultados se manejan de palabra, justamente para que no queden pruebas", dice.

Sin embargo, fue juntando sus propias pruebas. "Desde que me despidieron hasta hoy, mi puesto está ocupado por otra persona, que hace exactamente lo que yo hacía", dice. Sabe, también, que el de ella no es el primer caso en la empresa y que sus ex empleadores no pueden haberse enterado de su enfermedad por otra vía que por un análisis hecho a sus espaldas.

S. no dejó de trabajar desde ese episodio, pero lo hace con gente conocida, y por cuenta propia, siempre en lo que sabe hacer: el diseño gráfico y la fotografía. "Tengo claro que estoy perdiendo buenas oportunidades, pero sé que no puedo entrar a ninguna empresa, y no quiero exponerme a eso otra vez", dice.

A los 30 años, no tiene obra social ni cobertura prepaga. "No es por falta de dinero, es que las prepagas tienen sus propias condiciones, y tampoco me aceptan".

Desacuerdo legal

Las leyes que regulan las relaciones entre SIDA y trabajo en la Argentina noconsiguen acordar en la defensa de dos principios: el derecho a la intimidad, por un lado, y el derecho social a la protección de la salud pública, por otro.

La ley de SIDA (Nº 23.798) se inclina por el primero, y enuncia los principios de no discriminación, confidencialidad, defensa de la dignidad humana y el derecho a la asistencia.

Se refiere al ámbito laboral y define que los médicos que tomen conocimiento de un caso de SIDA "tienen prohibido revelar dicha información y no pueden ser obligados a suministrarla", salvo a la persona afectada o a otro profesional médico.

La ley de higiene y seguridad en el trabajo (Nº 19.587), sancionada en 1972, con un decreto reglamentario de 1979, es un detallado cuerpo de normas destinado a asegurar un ambiente de trabajo seguro y adecuado a las condiciones de salud de los trabajadores. No menciona al SIDA entre los exámenes médicos laborales obligatorios, pero dispone que el médico que identifique cualquier patología en los trabajadores debe notificarlo al empleador, con el fin de evitar la propagación de enfermedades.

En medio, quedan espacios oscuros, sin marco legal. Por ejemplo, no existe una ley que regule lo que la ley de SIDA enuncia: la prevención, la asistencia o la reubicación del trabajador en tareas acordes a sus posibilidades.

Para algunos especialistas, además, el principio de confidencialidad puede retrasar el control de la epidemia, y postulan la necesidad de incluir el examen de SIDA en forma obligatoria, para conocer exactamente los avances de la epidemia y asegurar tratamientos tempranos.